職位と求められる役割をマネジメント
JDR.株式会社の田中成和です。
マネジメント理論について紹介します。
職位よって求められる役割は違いますし、必要な能力も異なります。
職位は職場によって意味合いが違うこともありますが、基本的には部長や課長などの役職を指すことが多いです。
ちなみに会社によっては管理職や責任者のようにもっと大きな枠で分けることもあります。
一般的に職位が上がるにつれて責任は増し、部下をマネジメントする機会も多くなります。
部下は一人ひとり能力や性格が違いますし、人間なのでモチベーションが高い時もがあれば低い時もあります。
一つの組織としてまとめるためにはマネジメント能力が求められます。
職位が低い内は責任を負う必要性は低いですし、ミスをしても上司が責任を取ります。
ミスを恐れずに成長できるような環境を上司が用意する必要があります。
この環境を用意できない会社では若手は成長できないですし、良い人材も逃げてしまいます。
良い人材は会社の財産でもあり、簡単には手に入らないものです。
戦力になってくれる人材を逃さないためにも高い職位の人のマネジメント能力は必須になります。
職位ごとの教育カリキュラムを用意する会社も増えているので、今後はさらに注目度は増していきます。
経営マネジメントにディスクロージャーは重要
JDR.株式会社の田中成和です。
マネジメント理論について紹介します。
個人情報保護法など、個人の情報に関する開示は法津で守られるようになりました。
個人が情報を開示することは様々な危険性をはらんでいるためです。
一方で企業において情報公開は非常に重要なものです。
むしろ情報を公開しない企業は信頼性にかけ、優良企業とはみなされません。
この企業における情報公開の考え方をディスクロージャーと言います。
経営マネジメントにおいてディスクロージャーは不可欠。
企業にとって情報を公開し、透明性を高め信頼性を維持することは、それだけ多くの株主や投資家の支援を受けやすくいなります。
そのため上場している企業などは必ずディスクロージャーしなければなりません。
しかしながらすべて企業にとってメリットになるものではありません。
決算が悪い場合でも公表しなければならず、こうした場合には投資家が離れてしまう可能性を秘めているからです。
だが透明性の高い企業は、多くの人々から信頼を集めるのは紛れもない事実なのです。
ドラッカーの目標論内にあるマネジメント理論
JDR.株式会社の田中成和です。
マネジメント理論について紹介します。
著名なアメリカの経営学者であるピーター・ファーディナント・ドラッカーは、「ドラッカーの目標論」にて、マネジメント理論を提唱しています。
これはまず、目標を設定しその為の組織を作り仕事を分担、その上で動機づけを行いつつ、スタッフ間のコミュニケーションを行う事が基本となります。
そして、これらを踏まえた上で仕事の評価測定を適度にしつつ、それに合わせた人材育成を行う事を心掛けておけば良い結果が出しやすいという考え方です。
マネジメントの原点と言える理論だけに、ドラッカーの考え方は多くの企業で導入されており、代表的なのはGoogleで有名なシュミット&ローゼンバーグが自社に考え方を導入したケースになります。
厳密に言えば、ドラッカーそのままでは無くて、氏が提唱する方法にて自社の問題を洗い出した後に問題解決法を具体的に制作するという方法を採っていますので、進化版とも言えますが間違いなくドラッカーの強い影響を受けています。
他にもSNSの代表格であるFacebookの創業者であるザッカーバーグや、マイクロソフトのビルゲイツもドラッカーの著作を読んで、組織の構成の参考にしたと公言している事等も見逃せません。
経営マネジメントにおける多目標論とは
JDR.株式会社の田中成和です。
マネジメント理論について紹介します。
経営マネジメントにおける目的には、単一目標論と多目標論の二つがあります。
前者は利益の獲得や増大のみを目的としていますが、後者は利益の追求だけでなく様々なことを目的とします。
例えば経営学者のアンゾフは、利益の上昇を基本としながらも、社会的責任といった非経済的目標などを二次的目的としています。
また同じく経営学者のドラッカーは、存続目標体系を確立して八つの目標をバランス良く設定しました。
この体系によれば重要度は高い順に、存続と成長・社会的責任・作業者の業績と態度・経営管理者の業績と育成・収益性・物的や財務的資源・生産性・イノベーション・市場における地位となります。
つまり利益よりも、企業の存続を重視しているのです。
かつては単一目標論を多くの企業で採用していましたが、近年では多目標論が主流となっています。
この理由は、「企業とは外部環境との相互作用によって存続する」というオープンシステムの理論が浸透してきたからです。
さらに昨今のコロナ禍による経営破綻により、利益よりも存続を最優先に考える企業が増加しています。
そのため、今後も多目標論を採用する企業は増えていくといえます。
ドラッカーの経営理論
JDR.株式会社の田中成和です。
ドラッカーの経営理論について紹介します。
全般経営者がマネジメントを行う上で知るべき経営理論は数多くあり、できるだけ学ぶのが良いことは誰しもが賛同するところですが、その中で外してはならないのは、ドラッカーの経営理論。
多くの経営者が座右の書として愛読していますが、その最も大事なポイントは、経営で儲けるとか、企業を永続的に発展させるということも一つの目標には違いないものの、ドラッカーが根本的に説いているのは、その企業で働く人の幸せを経営者は真摯に考えなくてはならないという哲学にあるという点になります。
そしてその哲学を広げていくと、一企業が永続的に発展していくということに留まらないで、社会全体が幸せになるためにはどうしたら良いかということ追い求めるということに繋がっているのです。
だから、彼はマネジメントには非営利法人も必要だと主張するし、穿った言い方をすれば、非営利法人こそマネジメントが必要ということになります。
つまり、マネジメントは利益追求とか経営基盤強化ということに留まらないで、社会の在り方や人としての在り方ということまで広がっているということなのです。
マネジメントにおける経営的意思決定
JDR.株式会社の田中成和です。
マネジメント理論について紹介します。
一般的に企業における経営的意思決定は、認識・洞察・予測・評価・選択・実施という各段階から成り立ちます。
この決定は経営者や重役だけでなく、一般社員も行います。どの段階も重要ですが、マネジメントでは特に選択段階が大きな意味を持ちます。
この段階で目的の明確化や基本案・代替案の作成がされていれば、ビジネスの最適化を図ることが可能です。
つまり、小売業であればターゲット層や最善の売り方を決めることができますし、広告業界ならば多様な演出方法から選ぶことができます。
もちろん、クレーム対応や不祥事の謝罪会見などにも応用されています。
しかし実際の意思決定では、様々な事情が複雑に絡み合うため、明確な段階分けは困難です。
そのため最近では意思決定支援システムやエキスパートシステムなどが利用されています。
こうしたシステムを採用する企業が増加傾向にあります。
さらに高度な意思決定が可能なシステムも開発中であるので、これまで人間の思考や経験に基づいていた経営的意思決定は、新たなレベルに足を踏み入れているといえます。
下請型企業グループの理論的なマネジメント
JDR.株式会社の田中成和です。
マネジメント理論について紹介します。
下請型企業グループのマネジメント戦略は、多くの大企業とは大きく異なります。
そもそも中小企業のものづくりの事業形態を分類するときは、いろいろな観点が存在しています。
その中の1つが、自社ブランドの有無による分類です。自社で全ての仕様を決定し設計して、自社ブランドを持ち市場に向き合って販路開拓をしながら事業展開しているところは稀です。
多くは元請けになる親企業があってそこから仕事を受ける形になるため、原則仕様は元請け会社が決定します。
担当者の考え方1つで、明日にでも仕事の依頼先が変更されてしまう可能性があるため、独自の経営や理論が必要になります。
下請型企業グループでは、元請けの担当者との間に密接な関係を築くことが不可欠です。
さらにそこから潜在ニーズを探り、自社技術を向上させる方向性を見極めるマネジメントも必要です。
目の前の取引先との関係性を強化しつつ、足元の収益を確保する体制を固めていきます。
コア技術を見極めるのも大切で、独自のサービスを作り上げていくマネジメントも優先すべき戦略です。
製品の提供をすることだけにこだわる必要はなく、コア技術が反映された技術提案型の事業展開が大切です。
