7Sのマネジメント理論の概要と実践例
JDR.株式会社の田中成和です。
7Sのマネジメントについて紹介します。
7Sとは、世界的なコンサルティングファームであるマッキンゼー・アンド・カンパニー社が提唱している、組織マネジメント理論です。
戦略（Strategy）・組織（Structure）・システム（System）・スキル（Skill）・人材（Staff）・スタイル（Style）・価値観（Shared Value）という、7つの要素から成り立っており、頭文字をとって7Sとしています。
経営は1つの要素で構成されているのではなく、関係する全ての問題を考慮しなければならないという理論です。
そして7Sは、比較的変更が可能な「ハードの3S（戦略・組織・システム）」と、変更に時間がかかる「ソフトの4S（スキル・人材・スタイル・価値観）」に分類されます。
この7Sに基づいて、現状分析・問題点の抽出・戦略立案・フィードバックなどが行われ、経営方針が決定していきます。
具体例としては、インテリア業界の最大手である株式会社サンゲツが挙げられます。
サンゲツでは営業担当者の残業時間や休日出勤が多いという課題を抱えていましたが、7Sに当てはめて問題点を分析し、業務のクラウド化によって改善に成功しています。
公平理論とマネジメント能力は会社発展を左右させる重要事項
JDR.株式会社の田中成和です。
公平理論について紹介します。
会社経営をしている方にとって、優秀な社員は貴重な人材として長く勤務をしてもらうことを希望するものです。
営業職を事例にすると分かりやすいのですが、先輩社員や上司よりも営業能力が高く、実際に売り上げを伸ばしていることが数字に出ていても、年功序列や経営者との関係性によって給与が低い状態が続いてしまうと、優秀な社員は不公平を感じてしまいます。
その結果、離職してしまう可能性が高まる問題があり、実際に同業他社へと転職をしている人材も少なくはありません。
この問題は、公平理論を用いて経営陣がマネジメントを行うことで貴重な人材の他社への流出をストップさせることができます。
理論としては、営業成績の良い社員や会社にとって貢献度の高い社員に対して適切な給与の支払いを公平な判断でアップすると同時に、給与だけではなく会社内のポジションにおいても公平且つ仕事が出来ない先輩社員との差を適切に埋めるマネジメントを行えばモチベーションを高めることに成功できるのではないでしょうか。
長い歴史のある会社の中には年功序列を重んじている会社はありますが、公平理論によって人事評価を刷新することが求められます。
準拠的パワーがマネジメントにもたらすもの
JDR.株式会社の田中成和です。
準拠的パワーについて紹介します。
準拠的パワーは他人が尊敬するような人間のパワーであり、他人を動かす時に必要になるパワーでもあります。
準拠的パワーは多くの人をまとめて同じ方向に導くリーダーに欠かせないものであり、マネジメントをする上でも必ず必要になるものです。
「この人には付いていきたい」「この人のために頑張りたい」と思わせることができれば、多くを語らなくてもチームはひとつにまとまりますし、常に高いパフォーマンスを発揮することが可能です。
継続して高いパフォーマンスを発揮できれば人は成長しますし、人が成長すれば自然と会社も成長します。
良い流れを生み出すためには準拠的パワーが必要不可欠であり、円滑なマネジメントにおいても準拠的パワーは大きな影響をもたらします。
準拠的パワーがマネジメントに良い影響をもたらすとリーダーは仕事がやりやすくなりますし、部下も迷いなく目の前のタスクに集中することができます。
特に大規模なプロジェクトを走らせる場合はリーダーシップが必要になり、準拠的パワーの大きさによってタスクの精度やスピードは大きく変わります。
コーポレートユニバーシティマネジメントで優秀な人材を育成
JDR.株式会社の田中成和です。
マネジメント理論について紹介します。
コーポレートユニバーシティマネジメントとは、従業員をスキルアップさせてより優秀な人材を育成するために、社内に教育を担当する専門的な部門を立ち上げることから始まります。
従業員の教育を外部機関に委託するのではなく社内の組織に組み込まれているのがポイントで、総合的な管理が行えるほか、社風や規則、業務内容などに則った一貫性のある教育が行えるのが特徴です。
日常的な業務と並行して必要なスキルの取得やさらなる向上を目指すのはもちろんのこと、将来の幹部候補にはリーダーシップやチームビルディングなどの研修を行うことで必要となる全てを叩き込む英才教育を施します。
定期的に開催される研修だけではなく、休みや休憩時間などの空き時間を使って、講師やカウンセラーが常駐している社内のコーポレートユニバーシティ部門に訪問して、いつでも好きな時に自己研鑽を行うことも可能です。
コーポレートユニバーシティマネジメントにより優秀な人材の育成を怠らなければ、常に人材不足やリーダー不足に悩まされることなく持続可能な事業を展開し続けることができます。
キャリアコンサルティングマネジメントでやりがいのある職場に
JDR.株式会社の田中成和です。
マネジメント理論について紹介します。
従業員一人ひとりには将来の目標やライフスタイルがありますが、それを叶えるためのサポートをすることで高いモチベーションを持って仕事に勤しんでもらうよう促すのが、キャリアコンサルティングマネジメントです。
将来的に管理職になりたい、出世して経営陣に入りたいなど具体的な目標をコンサルタントと共に話し合い、それを実現するためには何が必要なのかを探ります。
資格の取得や昇進試験の合格、大きなプロジェクトを成功させて高い評価を得る、一定以上の実務経験など必要な全てを掘り下げ、実現可能性の高いものから実行していきます。
それらの個人的な目標のほかにも、将来結婚したい、子供をつくりたいとなれば相応の生活費が必要で、そのためにも出世して昇給を勝ち得なければならないという目標を持つこともあります。
そこで努力次第で出世や昇給が現実のものになるかもしれないと具体的に未来を描くことができたなら、それは会社に大きな貢献を果たすモチベーションにもなり得ます。
キャリアコンサルティングマネジメントにより従業員ひとりひとりが自分らしく、高い目標に向かって進むことができたなら、やりがいのある職場を構築することが可能です。
社員教育用語の一つARCSモデルとマネジメント
JDR.株式会社の田中成和です。
マネジメント理論について紹介します。
動機づけの理論を使用して研修の企画を行ったり教材を開発するときに学習者の動機づけを高める方法をモデル化する、これをARCSモデルと呼びます。
ARCSモデルはマネジメントの概念に使用することもできるといいますが、ARCSモデルは注意・関連性・自信・満足感の4つで評価が行われるのが特徴です。
学習者の興味関心を引き付けて探求心を喚起させる、マンネリを避けて学習者に対して面白そうだと思わせるといった注意点、学習の目標に対して親しみを持たせて与えられた課題を受身的に行うのではなく学習する側が自らのものとして積極的に取り組むことができるようにするための関連性が求められます。
この場合は、目標に向かうためのプロセスが楽しくなるよう、やりがいありそうだなど考えさせることがポイントになります。
ゴールを明確なものにして成功のチャンスを与えることで自信が出て来る、自分の努力で成功できたときにはやればできるなどの自信に繋がります。
結果を無駄に終わらせない、公平な評価を行うことでやって良かったなどの満足感を得られます。
リファラルリクルーティングマネジメントで優秀な人材を確保する
JDR.株式会社の田中成和です。
リファラルリクルーティングについて紹介します。
リファラルリクルーティングマネジメントは、知り合いなどから紹介された人材を採用する手法で、ここ数年で世界各国で導入事例が増えています。
求人広告を出稿するには経費が必要ですが、リファラルリクルーティングマネジメントでは一切かからないほか、信頼性のある人材とコンタクトができるのもメリットです。
自社の社員から紹介される例では業務内容や待遇を把握している人間が相応しい人物にオファーをして一定の了承を取ってから提案されるため、既にマッチングが成立しているのも同然でスムースに話を進めることができます。
また、取り引き先の関係者から紹介された場合には、その人物を招聘することでその取り引き先との良好な関係を深められるのもその後の業務に好影響を与えます。
そして何よりリファラルリクルーティングマネジメントで確保できた人材は既に高度なスキルと実務経験を持つ即戦力となるので、育成までの時間とコストを大幅に削減することができます。
ビジネスにスピード感が求められる昨今、リファラルリクルーティングマネジメントで、すぐに活躍できる優秀な人材を確保する企業が増えています。
